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 工作—简单、自然就是最好的状态

我们在赋能团队的时候,很重要的一个环节就是招聘,有的候选人出于对一些职位的渴望,面试中表现出不属于自己的“特性”,那么我们该如何甄别呢?


1.面试时看他像孙悟空,结果却是沙僧
前几日一位在企业中负责招聘的朋友小萍找我聊天,她遇到了一件让她很焦虑的事情。

业务部门需要招一个能独挡一面的区域经理,小萍按照面试表现和公司测评结果从几个候选人里面挑了一个女孩子出来,女孩子外向又主动,很喜欢与人打交道,给她留下了很深的印象,测评结果也显示了这位候选人完美匹配业务部门的要求。


结果到岗之后,业务主管却向小萍抱怨招到的人不合适,平时会议很少听到她的声音,每次工作都是要让主管不停地催,任务内容、时间节点都需要主管仔细澄清布置,她才能交上工作,这让主管增加了不少的工作量。

业务主管的抱怨让她苦不堪言,不仅仅是小萍,很多经理人在招聘的时候都或多或少遇到过这样的困惑:面试的时候觉得他是一个能降妖除怪,能开拓市场,带领团队向前冲的孙悟空,在工作中相处后才发现他原来是一个老实本分、吃苦耐劳,离开SOP就束手束脚的沙僧,但人家兢兢业业工作,经常加班到很晚,工作态度很好,你又不能过多的苛责人家,只好咬着牙用下去。人岗不匹配对于招聘经理们而言,真的是哑巴吃黄连,有苦说不出!

小萍向我大倒苦水:“所有的候选人我都面试了好几轮,问了那么多的问题,也做了测评,测评工具的信效度都没有问题,那是什么地方出错了呢?” 


2.自评充满了局限性

这件事让我感触很深,其实仔细思考一下不难发现问题的根源。

我们先来看看测评问卷。大多数的测评问卷都是自测类型的,即自己看自己是什么样的,还有在性格类测评在问卷指引中强调:请填写放松状态下的你。

这里有两点非常重要,自评问卷是自己看自己的样子,有一定的局限性。

(1)自评的局限性:


主观

容易填写成为希望成为的样子,而不是现实当下的你;

每个人都有盲点,当然你也不例外;

受个人社会属性影响,而非实际行为。


这些因素都影响测评结果的准确性。

(2)面试的流程设计:

无可争议,在我的经验中,社交倾向高的候选人更容易在众多候选人中脱颖而出。内敛、安静、内秀的候选人很大的几率在面试的一轮中被淘汰,而有些人为了得到这份工作,在面试中会表现出不是自己的那一面,在短暂而有限的面试中,“伪装者”们这些有心之举,通常是很难被发现的,几千年前孔子老先生都曾感慨“所信者目也,而目犹不可信;所恃者心也,而心犹不足恃,知人固不易矣。”



3.工作—简单、自然就是最好的状态


上面的故事已经描述的很清楚,如果候选人进来了,会造成隐患,这个隐患不仅仅是对该岗位,也对岗位上的这个未来候选人的职业发展带来影响,想想看一个岗位要求和实际差距很大的人上岗后,只会让职场上多了一个不快乐的人。

这两年经济放缓,找工作和跳槽大家都比以前更谨慎了,这是一个非常好的时间,让我们去想自己真正擅长的是什么?对什么感兴趣,其实工作—简单、自然就是最好的状态。努力发现简单的工作状态就是候选人追寻的目标,而不是为了赢得工作努力去表演的状态。


4.如何绕过这些坑?


方法一:使用BELBIN团队角色问卷中的观察者问卷反馈:

使用有效的观察者反馈测评问卷,同时选择高质量的观察者:

了解你工作状态的人,通常是老板、平级和下级;

观察者力求客观反馈,正面与负面词语都要勾选;

观察者的词语最好不要互相矛盾。

方法二:行为面试。 


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