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被困在做不自然的工作中会发生什么?

盖洛普告诉我们,发挥自己优势的员工敬业度要高出六倍。如果你正在发挥自己优势,那太棒了,但是如果你没有这个机会,会发生什么呢?如果你的团队依赖你去做一些对你来说不够自然的工作呢?
你不能直接说不,是吗?
为了团队,牺牲自己?
团队有了各种多样性才能生存。在一个理想的世界里,团队的设计是为了平衡,尤其是个人所能做出的贡献。有些人着眼于大局,而其他人则检查更精细的细节。有些人善于推动事情向前发展,而另一些人则保持团队中的良好关系,并确保事情顺利进行。但在现实生活中,团队并不总是这样工作的。
在贝尔宾看来,我们都有“倾向的行为”(我们自然展现出来),“可管理的行为”(在场合需要时可以采取)和最好要避免的“不倾向的行为”。我们称这些行为或贡献为“团队角色”。
如果我们处于无法发挥团队角色优势的境地,我们就会做出所谓的团队角色牺牲。换句话说,我们失去了发挥自己优势的机会,试图做一些不那么直观的事情。如果周围没有其他人可以接手,我们就会一直做到工作结束。
这是一把双刃剑。当他偶尔发生时,可以帮助我们发展原来自己不知道的新行为。但是从长远来看,它可能意味着我们不再磨练我们的优势(我们称之为团队角色拉紧),敬业度也会降低。根据盖洛普,只有13%的人敬业。在英国,下降到8%。
 
所以,这只是一个为了团队而牺牲自己的例子么?或者你还能做些什么?
 
这个视情况而定。
 
说说说
对你的经理,对你的团队,你需要告诉大家,让他们知道问题的存在。当然,这取决于你与他们工作关系的强弱。
了解你的贝尔宾团队角色,以及你团队其他人的角色,可以帮助你开启对话,并使之去个人化。与其说你不想做这项工作,倒不如看看工作需要什么样的行为,并分析这些行为与自己的优势之间的脱节。
在他的精辟著作《管理团队:成败启示录》中,贝尔宾博士建议宣布所谓的“团队角色空缺”。换句话说,你让你的团队成员知道团队正缺失某种贡献,而你正试图填补这个缺口。
这让团队重新思考为什么需要这样的贡献,它的表现如何影响到团队的成功,以及缺乏这种行为可能意味着什么样的问题。
背后的想法
从目前的情况来看,团队依赖于不想要这个角色的人(因此他不太可能表现得特别好)。可能存在另一种可以提高团队的整体有效性的解决方案,但是这种解决方案没有被探索,因为现在的做法差不多可以实现预期。这是一个在没有先入为主的前提下重新组织和评估谁最适合担任这个角色的机会。
从以上的讨论中你可能会发现一些意想不到的事情,比如有些人喜欢做这些工作只是以前没有得到机会。也许他们还没有充分地宣布他们喜欢的工作方式,以便经理能够相应地分配工作。如果这项工作可以重新分配给需要它并且具备所需要的素质的人,那就是双赢。
另一方面,也许有一个特别的原因,为什么你的经理需要你履行这个特定的职能,在这种情况下,一切都会被揭示。团队中没有其他人能够充分展示所需的技能或行为也是完全有可能,因此,在缺乏外部资源的情况下,你仍然需要收拾残局。
即便如此,你也会打开沟通大门,把问题公诸于众并解决问题。如果你发现自己在努力工作以达到预期,希望这样会给你一个喘息的空间。
知道自己是最适合这份工作的人,它也会给你新的活力来培养这些行为。

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