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贝尔宾人才盘点,基于团队的盘点

随着信息化时代的发展,人工成本的攀升,人力资源作为企业的核心竞争力之一,一直备受关注。作为企业生存及长期发展的基础,人才的质量及储备都举足轻重。
尽管很多企业每年都在做人才盘点,但效果却不一定尽人意。很多HR专家们呕心沥血组织人才盘点,业务领导不一定能听懂盘点语言,老板也不一定认可盘点结果。盘点后的应用,落地计划也常常阻力重重,难以推行,这在一定程度上都考验着HR专家们的耐心。
今天我们来跟大家扒一扒人才盘点中的问题,希望给大家一个新的视角看人才盘点。
 
人才盘点中的悖论
我们常做的人才盘点往往从战略解码到组织能力,再到个体评价。这里有个有意思的问题值得大家思考。企业人才盘点评价的标准无非员工过往业绩、基于胜任力模型的能力项和潜力三个维度,这就容易陷入“个体评价“的误区,因为评价的标准(业绩、胜任力、潜力)都只是针对个体的标准,而往往忽视了团队才是产生组织业绩的载体,而非个人。团队作为一个有机体,存在于组织中的价值,不言而喻,而我们往往评价团队的能力也只是基于团队中个体的能力综合考量,衡量标准仍然是个体视角。有部分企业做得更周全些,也许会考量团队间协作质量,团队氛围等,但多半基于主观评价,难以度量,这很考验管理者的水平。
这样一来,人才盘点中就会出现一个悖论,明明直接影响最终业绩的是团队,但是企业盘点的却是个体,盘点的标准也只有基于个体的评价。
 
贝尔宾人才盘点,基于团队的盘点
“团队角色理论之父”贝尔宾博士早在1969年开始与剑桥大学亨利管理学院(Henley Management College)合作做过一个长达九年半的实验,基于“什么样的一群人在一起能够成功?”这个课题,他们经过多次管理游戏的实验数据积累,最终贝尔宾博士以及他的同事们发现了成功团队的黄金法则,该法则被不断验证和完善,最终发展成“贝尔宾团队角色”理论。目前,团队角色理论已经成为管理教育中的一个基本组成部分,并且能够很好地指导企业的管理实践,取得了令人鼓舞的显著效果。
根据贝尔宾多年与各类优秀企业的合作经验,我们想从人才盘点这个课题来跟大家分享用贝尔宾做盘点的视角和方法,希望能给大家启发和指引,实现盘点有价值,落地有方法,让业务leader积极配合,让老板眼前一亮。

贝尔宾人才盘点,是以团队为单位的盘点
顾名思义,贝尔宾盘点的是一个一个的团队,这里可以理解为一个小的业务单位,通常建议4-15人,大的“团队”我们会做拆分,产出的是对团队的整体评价,以及团队中的个人评价,尤其是团队领导或高潜人员。比如总经理和他的核心N-1团队,一共7个人,那么产出包含我们对总经理核心班子的整体评价,总经理的个人评价、总经理与6位下属的互动关系,6位下属的领导风格、能力水平评价等。
贝尔宾团队评价模型
没错,敏锐的你很快会发现,这里也出现了个体评价,那用贝尔宾做盘点,个体评价和传统的能力评价有什么不同呢?我们一直在强调贝尔宾是基于团队的盘点,那么贝尔宾个体评价就是衡量团队视角下的个体贡献,即团队成员具备的能力是否是团队需要的,团队成员的行为是否对达成团队绩效有正向促进作用。因此,即使在做个体评价,贝尔宾以团队整体目标为始,站在业务视角,看团队中的个体,以创造业务价值为终。
 
在个体评价方面,贝尔宾是怎么做的呢?
传统的人才盘点非常重个体评价,那么在个体评价方面贝尔宾是怎么做的呢?这里有两个非常重要的信息需要跟大家同步一下。
一是,贝尔宾的理论体系是建立在衡量行为基础之上的,与传统心理学、管理学领域中广泛使用的测量分析显著不同的是,它不给被评估对象贴上标签,而是指出被评估对象在特定群体内的行为倾向,包括多种角色的动态组合,以及被评估对象与某个岗位的匹配程度,由此得出的分析结果能随着环境的变化而有所调整。简而言之,贝尔宾衡量的是人在工作情境中的行为展现,而行为是导致业绩结果的直接因素,所以贝尔宾的评估是可以做到直接预测业绩的。
二是,贝尔宾做个体评价的标准有三项,包含知行合一程度,行为鲜明程度(锋芒程度),个人与团队的适配性。此三项标准是基于对行为呈现的表述,转换成大家熟知的盘点能力语言,分别对应的就是自我认知能力、个人能力(风格和强弱),适配性。认知和能力强弱有很多工具和方法可以评估,但是适配性这一点,却鲜有工具能辅助做判断,多半还是靠管理者的个人判断和管理直觉。适配性正是贝尔宾的一大亮点,我们讨论的不是高配或低配,而是适配,这里包括人与目标的适配性,人与岗位的适配性,人与团队的适配性。
 
我们不是衡量结果,而是设计结果
人才盘点已经逐步发展成为企业的一个必经的业务流程,那做盘点是为了什么呢?做过盘点的都了解,盘点是为了找出现有组织能力与战略要求的组织能力之间的差距制定相应的解决方案或提升路径。换言之,传统人才盘点是就当前情况的一个全面盘算,包括人才数量、人才结构和人才质量,并为接下来的发展和提升制定方案和路径。而贝尔宾能通过直接有效的测评实现业绩预测,并通过提前干预手段,激活人才,优化团队构建,提升适配性,从而提升团队整体战斗力,为成功业绩铺路。
 
我们不仅评价过去,重在创造未来
带大家重温了一遍人才盘点,盘点终究还是要服务于业务发展,创造业务价值。特别提醒大家的是,不要陷入“专家陷阱”,深究各种模型、工具、理论,最早提出“胜任力”概念的哈佛大学教授戴维·麦克利兰,是为了找出企业中的绩优者,而贝尔宾评估恰好能直接实现这一点,预测业绩。我们不仅评价过去,重在创造未来。在变幻莫测的VUCA时代,要做好盘点,就要赢得时间,在早期进行预测,施加干预,从而正向影响结果,这是具备未来思维的HR专家们该跟上的新趋势。

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