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这个隐蔽却极为重要的元素,您的团队缺吗?

我们都知道一个整体、一个集体、一个团体、一个团队需要有多样性。因为丰富>单一,有多样性才能创造更多可能性。在过去的几十年里,我们采取了各种方式和措施,使我们的团队和组织在年龄、性别和种族方面做到多样化。但是,有一种多样性元素非常隐蔽不明显,很多团队甚至还没有开始挖掘到它的存在。而这也是唯一一种被实证可以提高团队绩效的多元化元素。那么它究竟是什么呢?且听小贝为您慢慢分析。

认知多样性和高绩效

Alison Reynolds和David Lewis经过12年,针对100多个团队进行了一项研究:团队多样性在不确定的商业市场环境中,对业绩和工作效率起到的影响。随后在《哈佛商业评论》上发表了研究结果。他们发现,虽然团队的成功与年龄、性别或种族之间没有关联性,但是,团队成员的高认知多样性和团队高绩效之间却有显著的相关性,且有助于取得成功。

图片来源:https://theentrepreneurfund.com/alison-reynolds-david-l

艾莉森.雷诺 Alison Reynolds

英国亚许里吉商学院(Ashridge Business School)教师,与许多经理人团队合作进行领导力培训、策略执行及组织发展。她曾任公职及管理顾问,目前也为许多小型组织及慈善机构担任顾问。

大卫.路易斯 David Lewis

伦敦商学院(London Business School)高阶主管学程主任,教授内容為策略执行及不确定性之下的领导。他也担任顾问,客户包括全球性组织,為董事会提供建议及教练指导。他曾与人共同创办一家研究公司,著重在开发各种工具以改善互动关係,进而提升个人、团队及组织绩效。

什么是认知多样性?

"认知多样性是指将具有不同思维方式、不同观点和不同技能的人纳入进一个团队或商业团体中。"

——《福布斯》

虽然与其他有相同想法的人一起工作会很舒服,但思想上的一致性会导致停滞不前,扼杀创新并让疏忽“滋生”。

据该项研究指出,产生差异的是团队成员处理信息和问题的角度或风格是否不同。能够迅速有效地完成某项任务的团队是因为他们的成员能够运用现有知识和寻找新信息的能力,他们具有高认识多样性。他们其中还包括那些具有专业知识和专长的人,以及那些能够后退一步,着眼于大局的人。

为什么它被忽视了

1 和谐不等于没有威胁

文化背景和年龄并不是一个人处理问题和信息或对变化做出反应的可靠指标。认知多样性的重要性通常不不会被发现或被重视,尤其是当一个团队看起来工作和谐的时候。然而,团队和谐并不等于成功指标。同事们相处得好固然是好事,可是如果机会与大家擦肩而过,团队不能意识到对企业生存产生威胁的因素,那么这个团队肯定会失败。

2 组织内存在认知多样性障碍

就好像我们经常看到这样的招聘广告写着:“寻找志同道合的你!”。许多的岗位招聘是按照找相同这个路子或按某个成功员工的模式进行招聘。即使有意识地努力外招,组织也很可能陷入陷阱听信那些建议:采取最安全和最不具破坏性的行动方案。

建立认知多元化团队

为了促进认知的多样性,我们首先要教会自己认识和重视自身和他人的差异。研究中的成功团队都做到了这一点。从贝尔宾®团队角色理论角度来看,那些具有外交家(RI)倾向的人将会带领大家去寻找新的商业动态信息,而强风格(IMP)的执行者则善于处理现有工作安排。专业师(SP)提供知识和专长,而协调者(CO)则对工作优先事项保持更广泛的关注。

但是

仅仅抽象地认识到这些不同的差异并希望得到最好的结果是不够的。为了取得真正的成功,我们需要动态化地了解,因为它是真实团队的一部分,使各方相互尊重,并互相从对方的贡献中获得共同的利益。

这里再用贝尔宾团队角色理论举个例子,具有审议员(ME)团队角色行为的人可能会发现外交家(RI)热情太高,而具有外交家(RI)倾向的人则会对审议员(ME)的悲观情绪感到失望。但是,如果一个人能够重视另一个人带来的能量和洞察力;另一个人能够理解头脑清醒理智的重要性,他们就更有可能有效地合作,以找到解决方案。

改变不是单纯把“异类”扔进团队

如果我们发现一个团队没有足够高的认知多样性,请记得,寻找不同意见的人是至关重要的。但是,仅仅把一个“异类”扔进团队,并期望他能争取到自己的声音是不够的和行不通的。如果我们真的想要改变,还必须建立团队心理安全感,让持不同意见的人觉得能够说出自己的想法,并尝试以不同的方式做事。而这也意味着要设计策略来缓解冲突。当工作对子形成时,我们可以要求具有互补性团队角色的个人一起工作,但也要找出共同点,即共同的行为方式,以便他们在需要时可以依靠。

成功的关键是观察、表达和管理行为

在贝尔宾,我们认为观察、表达和管理行为是个人发展和团队成功的关键。虽然并非所有的团队角色都需要在每个团队中一一体现,但建立一个团队需要仔细全盘思考。团队的目标、生命周期的阶段和独特的内外挑战都将决定团队在不同时期需要哪些团队角色贡献。

开始行动:发掘优势

在贝尔宾团队角色理论系统里,我们建议:

  • 第一步,通过 "贝尔宾团队角色-个人报告 "发现我们和周围人的优势。(报告含自评他评,他评需邀请4-8位了解您工作情况共事过3-6个月及以上的同事完成,尽量涵盖上级、平级和下级三个维度,观察者最少4位以确保数据客观)第二步,将数据整理成“贝尔宾团队角色-团队报告”,显示团队的整体运作情况。该报告消除了对认知多样性的猜测,指出了工作风格的同质性,并指出了可能存在的差距。第三步,有了这些知识,管理者就可以对团队的认知多样性进行 "健康检查",并考虑哪些贡献可以被纳入其中以提高团队绩效。

您的团队在认知上是否足够多样化?您知道您缺少什么以及从哪里开始寻找它吗?今天就开始您的贝尔宾之旅,欢迎联系我们。

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